Opções de ações colete

Cliff Vesting.

O que é 'Cliff Vesting'

Cliff vesting é o processo pelo qual os funcionários ganham o direito de receber todos os benefícios da conta de plano de aposentadoria qualificada de sua empresa em uma data específica, em vez de se tornarem gradualmente adquiridos ao longo de um período de tempo. O processo de aquisição aplica-se tanto aos planos de aposentadoria qualificados quanto aos planos de pensão oferecidos aos empregados. As empresas usam o vesting para recompensar os funcionários pelos anos trabalhados em uma empresa e por ajudar a empresa a atingir suas metas financeiras.

QUEBRANDO 'Cliff Vesting'

Exemplos de horários de aquisição.

A GE, empregadora de Jane, é obrigada a comunicar a programação de aquisição aos funcionários e a relatar o saldo qualificado do plano de aposentadoria a cada trabalhador. Se a GE estabelecesse um cronograma de aquisição de quatro anos, Jane seria investida em 25% das contribuições de US $ 5.000 da empresa no final do primeiro ano. Por outro lado, um cronograma de três anos usando o despacho do penhasco significa que Jane não é elegível para nenhuma contribuição do empregador até o final do terceiro ano.

Como os funcionários visualizam o vesting.

Um cronograma de aquisição gradual recompensa os funcionários por permanecerem em uma empresa por um período de anos, e o ganho financeiro para o trabalhador pode ser substancial. A aquisição do penhasco, no entanto, cria incerteza para o empregado, porque o trabalhador não recebe nenhum benefício se ele for demitido antes da data de aquisição do precipício. Essa situação é comum em empresas iniciantes, já que muitas dessas empresas falham nos primeiros anos.

As diferenças entre benefícios definidos e planos de contribuição definida.

Quando um empregado se torna investido, os benefícios que o trabalhador recebe são diferentes dependendo do tipo de plano de aposentadoria oferecido pela empresa. Um plano de benefício definido, por exemplo, significa que o empregador é obrigado a pagar uma quantia em dólares específica ao ex-funcionário a cada ano, com base no salário do ano passado, anos de serviço e outros fatores. Por exemplo, um funcionário pode ser investido em um benefício que paga US $ 5.000 por mês pela vida restante do indivíduo. Por outro lado, um plano de contribuição definida significa que o empregador deve contribuir com um valor específico em dólar para o plano, mas esse tipo de benefício não especifica um valor de pagamento para o aposentado. O pagamento do aposentado depende do desempenho do investimento dos ativos no plano. Esse tipo de plano, por exemplo, pode exigir que a empresa contribua com 3% do salário do trabalhador para um plano de aposentadoria, mas o benefício pago ao aposentado não é conhecido.

As noções básicas de aquisição com seu empregador.

O conceito de aquisição de direitos é importante para todos os funcionários de uma empresa que ofereçam benefícios que vão desde contribuições de contrapartida 401 (K) a ações restritas ou opções de ações. Muitos empregadores oferecem esses benefícios como um incentivo para ingressar e / ou permanecer na empresa. Muitos desses benefícios estão sujeitos a um cronograma de aquisição de direitos.

Você deve entender o idioma e os termos para investir nos vários planos de contribuição de seu empregador antes de fazer um compromisso.

Enquanto algumas contribuições do empregador são totalmente adquiridas no momento em que são fornecidas, outras estão sujeitas a limites de tempo e operam em uma escala crescente ao longo do tempo, conhecida como um cronograma de aquisição de direitos.

Exemplo de contribuições de 401 (K) com aquisição imediata.

Um exemplo é se o seu empregador oferece fundos correspondentes às suas deduções de 401 (K) até 10% de suas contribuições totais. Digamos que você indique que US $ 10.000,00 serão colocados em seu 401 (K) este ano. Isso significa que o seu empregador contribuirá com um adicional de US $ 1.000 (ou 10%) em fundos de contrapartida, com vesting imediato. A aquisição imediata significa que a contribuição pertence a você em sua totalidade, embora quaisquer retiradas estejam sujeitas às regras do IRS que regem esses planos.

Exemplo de subsídios de ações que podem ser adquiridos imediatamente ou, com o tempo.

Outro exemplo pode ser uma empresa que oferece aos funcionários uma concessão de ações restrita em sua data de contratação, com 100% de vesting no estoque ocorrendo na data do terceiro aniversário do funcionário.

Esta forma de aquisição é denominada “despoluição do penhasco” e significa que você não tem direito sobre os itens oferecidos até que a data do terceiro aniversário seja atingida. Se você sair da firma depois de dois anos, isso significa que você não seria capaz de receber (ou receber) qualquer uma de suas concessões de ações.

Uma alternativa ao vestígio do penhasco é o vesting graduado (ou graduado) que é governado por um cronograma de aquisição de direitos.

Usando o exemplo acima da concessão de ações restritas, uma abordagem gradual pode sugerir que 25% de suas ações sejam investidas nos anos um e dois (para um total de 50%) e as ações remanescentes (com valor de 50%) sejam adquiridas no terceiro aniversário. Dessa forma, se você sair da empresa após o primeiro ano, você terá o controle de 25% das ações e assim por diante.

Exemplo de Outorga de Opções de Ações.

O uso de opções de ações é comum em muitas start-ups privadas e empresas de tecnologia. Essa opção de compra de ações oferece o direito de adquirir uma parte do estoque a um determinado preço (ou antes) de uma data específica. Em vez de uma data, outra opção de direito de aquisição pode ser um evento acionador, como uma mudança de controle da empresa. Nesse caso, a mudança de controle é apenas um termo sofisticado para a aquisição de sua empresa por outra empresa.

Os empresários adoram esse tipo de opção de aquisição. E porque não. Digamos que você tenha recebido 10.000 opções com um preço de ação de US $ 3,50 por ação. Se os termos de sua opção de compra de ações indicarem que eles investiram totalmente na mudança de controle e outra empresa adquirir sua empresa a $ 4,00 por ação, suas opções serão imediatamente adquiridas no fechamento da aquisição. Isso significa que você tem o direito de comprar as 10.000 ações a US $ 3,50 cada e vendê-las imediatamente por US $ 4,00 cada, obtendo assim um lucro de US $ 0,50 por ação.

Exemplo de aquisição de plano de aposentadoria qualificado.

Muitos cargos governamentais, municipais e de educação oferecem um plano de aposentadoria qualificado que é regido por um cronograma de cargos com base em seus anos de serviço. À medida que seus anos de serviço aumentam, o mesmo acontece com a porcentagem de aquisição até atingir um máximo de 100% em uma data de aniversário futura. No entanto, se você deixar o emprego antes de se tornar totalmente adquirido, receberá um benefício de aposentadoria futuro em uma porcentagem do total, mas não no total.

The Bottom Line.

Preste muita atenção ao idioma que envolve a aquisição de qualquer um dos benefícios oferecidos pelo seu empregador que envolvam contribuições. A programação de aquisição que você escolher pode ditar suas opções de carreira, incluindo a opção de permanecer na empresa até chegar a uma data de aniversário importante.

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Como os Startups devem lidar com o Cliff Vesting para os funcionários.

Um dos aspectos mais interessantes de se juntar a uma startup é obter opções de ações. Dá-lhe a propriedade na empresa e alinha os incentivos entre a gerência e os funcionários. No entanto, uma parte do pacote de opções padrão causa muito debate entre os funcionários e a gerência. É o penhasco.

Um pacote de aquisição de opções típico abrange quatro anos com um penhasco de um ano. Um penhasco de um ano significa que você não obterá quaisquer ações adquiridas até o primeiro aniversário de sua data de início. No aniversário de um ano, você terá 25% de suas ações investidas. Depois disso, o vesting ocorre mensalmente. Então, se eu sou um engenheiro de startups que concedeu 4.800 compartilhamentos em meu pacote de opções, na marca de um ano, recebo 1.200 partes investidas (se eu sair ou for demitido antes dessa data, recebo zero). Após a marca de um ano, a cada mês eu fico com a empresa, recebo mais 100 ações (1/48 do pacote de opções).

Muitos funcionários de startups odeiam o penhasco de um ano. Gerentes e VCs gostam de pensar que os funcionários trabalharão muito para garantir que eles atinjam a data do desfiladeiro. Os funcionários, por outro lado, preocupam-se com a possibilidade de que a administração os liberte imediatamente antes de chegarem ao precipício. O triste é que eu vi isso acontecer em startups. Você tem um empregado que é decente, mas não ótimo. A gerência mantém ele ou ela por quase um ano, mas então eles vão um mês antes do precipício.

Muitos gerentes veem isso como uma maneira de garantir que o estoque esteja indo apenas para funcionários que valem a pena. Se você é o empregado nesta situação, você está com raiva. Você correu o risco de se juntar a uma startup e eles deixaram você ir apenas algumas semanas ou dias antes do precipício. Na maioria dos casos, não há muito o que fazer. Foi escrito no seu contrato de trabalho e você o assinou.

No outro lado da curva, conheci pessoas que se juntam a startups cedo, mas só ficam um pouco mais de um ano e depois se juntam a outra startup. Eles chamam isso de hedge. Eles ganham 25% de suas ações investidas nas startups que entram e esperam que uma das startups em que trabalham se torne grande. Uma pessoa que eu conheço trabalhou no Facebook por apenas um ano em 2005 e, em seguida, desistiu logo após a data do precipício. Enquanto ele provavelmente fez muito com as ações que tinham investido, ele provavelmente teria feito mais se ele tivesse ficado. Mas esses tipos pensam como "Por que colocar todos os ovos na mesma cesta, certo!" Os fundadores das startups ficam realmente empolgados quando um funcionário faz uma coisa dessas. Isso os preocupa em perder outros funcionários que podem estar considerando o mesmo.

Quando você se aproxima da data do precipício, percebe que muitas coisas interessantes acontecem. Em alguns casos, antes da data do desfiladeiro, um funcionário sairá do seu caminho para trabalhar mais para mostrar seu valor, ou ficar fora de vista e não causar atenção a si mesmo. Após a data do desfiladeiro, a administração geralmente está olhando para o funcionário e esperando que ele esteja feliz e não esteja pensando em saltar do navio. O tempo certo antes e depois do precipício é interessante para dizer o mínimo para muitas startups.

Na minha primeira startup, se deixarmos alguém ir devido ao desempenho antes da data do desfiladeiro, atribuímos a eles ações da empresa iguais aos meses em que estavam conosco. Assim, nós fizemos isto como se não houvesse nenhuma data de precipício nada. Nós fizemos isso por alguns motivos. Primeiro, se deixarmos alguém ir, mas eles tentarem o seu melhor, mesmo assim não foi um bom ajuste, não vimos nenhuma razão para não nos certificarmos de que eles estejam alinhados com os interesses da empresa. De fato, algumas das pessoas que soltamos nos ajudaram de outras maneiras quando saíram. Eu não acho que eles teriam feito isso se não lhes dermos ações. Em segundo lugar, envia uma boa mensagem para seus funcionários atuais que você é justo em suas relações com a equipe. Além disso, em alguns casos em que você acha que o funcionário não está feliz em ser dispensado, você pode tornar os compartilhamentos condicionais a eles, assinando uma renúncia de algum tipo. Finalmente, pensamos que era a coisa certa a fazer.

Uma das outras coisas que fizemos, e tenho certeza de que éramos raros nesta ocasião, foi dar um precipício de 6 meses aos funcionários de quem realmente gostamos e queríamos recrutar. Isso fez com que eles se sentissem mais à vontade se juntando a nós, e deu a eles a sensação de que queríamos a longo prazo. Acabou sendo uma boa ferramenta de recrutamento para aumentar a confiança.

Além dos funcionários, se os fundadores de uma startup levantam capital de risco, eles também passam por um cronograma de vesting imposto pelos VCs. Por exemplo, se você é uma startup de duas pessoas, antes do financiamento de risco, cada um possui 50% da empresa. Após o financiamento, digamos que você receba US $ 1 milhão em uma avaliação pré-money de US $ 4 milhões - o que significa que você deu 20% para VCs e também criou um pool de opções de 20% para novos funcionários; você agora possui apenas 30% dos negócios. No entanto, você tem que ganhar 30% em 4 anos. Na maioria das vezes, se o empreendedor é experiente em negociações, ele pode pedir crédito em sua aquisição pelos meses em que estava trabalhando no conceito antes do financiamento, e também renunciar a qualquer precipício em suas ações. Neste exemplo, levantando US $ 1 milhão, cada fundador passou basicamente de 50% para ter menos de 1% e ter que ganhar o restante de volta!

Eu vi o fundador de uma startup muito bem conhecida ser expulso pelos VCs com apenas um ano de vesting em seu currículo. Ele passou a ser dono de 100% da empresa quando começou a ser demitido e só possuía cerca de 1% após a diluição de outras rodadas de financiamento e o fato de não ter passado pelo ciclo de aquisições. À medida que mais pessoas procuram se juntar a startups ou a startups, é importante que tanto os fundadores quanto os funcionários entendam os vários gatilhos em seus contratos de stock options.

Uma coisa que eu recomendo aos fundadores que não planejam aumentar o capital do capital de risco é colocar-se em um cronograma de aquisição de dinheiro auto-imposto. Quantas histórias você já ouviu falar sobre um fundador saindo mais cedo, mas recebendo as recompensas dos outros fundadores, trabalho e esforço. Apenas porque ambos se inscreveram como parceiros iguais desde o início. Um bom exemplo recente é Paul Allen, onde em seu novo livro ele fala sobre como Bill Gates tentou tirar sua participação na empresa, uma vez que Gates achava que Allen não era mais merecedor dessas ações devido à falta de tempo no escritório. resultado de doença e outros interesses). Se cada fundador de uma startup autofinanciada tiver que ganhar seu patrimônio, ela poderá salvar muitos possíveis problemas, além de dar a cada fundador a sensação de que todos estão motivados a ganhar seu patrimônio. No fechamento:

Para pessoas que querem se juntar a uma startup - Lembre-se de que unir-se a uma startup é muito sobre confiança e relacionamento. Você terá que estar na inicialização por algum tempo para obter todos os seus compartilhamentos. É importante que você se junte a uma empresa que não apenas tenha um grande potencial como empresa, mas que também tenha uma equipe de gerenciamento na qual você possa confiar e se relacionar a longo prazo.

Para os fundadores que tomam capital de risco - Quase todos os capitalistas de risco lhe pedirão para fazer um cronograma de aquisição de direitos. O maior medo deles é escrever um grande cheque para você e, em seguida, um dos fundadores pula com muito dinheiro. Certifique-se de que a visão de VCs da sua empresa esteja alinhada com sua visão. Se você tem dúvidas sobre o seu capital de risco na fase de lua de mel (quando eles lhe dão capital), imagine o que pode ocorrer quando as coisas não estão indo tão bem! Se você estiver trabalhando em sua empresa há algum tempo antes de levantar uma rodada de capital, peça crédito nos meses que você já colocou no negócio.

Para os Fundadores NÃO levantar capital de risco - Se duas pessoas estão se unindo para formar uma empresa e tiverem a sorte de não precisar de financiamento externo, ainda é importante garantir que todos os fundadores sintam que todos ganharam sua parte justa. Coloque-se em um cronograma de aquisição de direitos. Por exemplo, cada fundador ganharia 1/48 de seu patrimônio na empresa em um período de 4 anos. Isso faz sentido para muitos fundadores e ajuda a alinhar interesses de longo prazo.

O que é um horário de aquisição e como funciona?

Seu dinheiro não é realmente seu, a menos que você esteja totalmente investido.

Um cronograma de aquisição de direitos é configurado por uma empresa para determinar quando você será totalmente contratado, & # 34; ou adquirir a propriedade total de certos ativos - mais comumente fundos de aposentadoria ou opções de ações.

Seu empregador pode ser muito generoso com contribuições para seu plano de aposentadoria ou para seu plano de opção de compra de ações, mas o dinheiro e quaisquer outros benefícios não são verdadeiramente seus até que você tenha cumprido a programação de aquisição do plano.

Até esse ponto, você ainda pode perder seus benefícios.

O que exatamente é o vesting?

& # 34; Vesting & # 34; refere-se à sua parte de propriedade no dinheiro que foi dado a você como parte de uma aposentadoria, opção de compra de ações ou outro plano de benefícios. É um conceito um pouco confuso, uma vez que mesmo que você veja o dinheiro em sua conta, você ainda pode perder esse dinheiro (ou outro benefício) se deixar o seu emprego porque ainda não está investido nele.

Para encorajar sua lealdade, os empregadores freqüentemente contribuem com sua conta de aposentadoria ou opção de compra de ações, dependendo dos horários de aquisição, o que significa que eles podem oferecer suas contribuições à sua frente como uma cenoura - quanto mais anos você trabalha, mais suas contribuições manter. Se você sair, os fundos serão revertidos para a empresa.

Vesting não se aplica a nenhum dinheiro com o qual você contribui (é o seu dinheiro e você pode mantê-lo se sair da empresa).

Sempre que você faz uma contribuição para o seu plano de aposentadoria no trabalho, você está 100% investido em suas próprias contribuições. Os horários de aquisição aplicam-se apenas aos fundos que as empresas contribuem em seu nome.

Horários de aquisição de contas de aposentadoria.

Horários de vesting vêm em três tipos básicos:

Imediata aquisição: Assim como o nome indica, os funcionários com esse tipo de plano de aquisição ganham 100% da propriedade do dinheiro de correspondência de seu empregador assim que ele chegar às suas contas.

Cliff vesting: Cliff investing planeja transferir 100% da propriedade para o empregado em um grande pedaço após um período específico de serviço (por exemplo, um ano). Os trabalhadores não têm direito a nenhuma de suas contribuições correspondentes se saírem antes que o período termine. Mas no dia em que eles alcançam a data marcante, eles são os donos de tudo. A lei federal exige que os cronogramas de aquisição dos planos de aposentadoria qualificados como 401 (k) ou 403 (b) não excedam três anos. Coleta gradual: O colete gradual dá aos funcionários uma propriedade crescente das contribuições correspondentes à medida que o tempo de serviço aumenta, resultando em 100% de participação. Por exemplo, um cronograma de cinco anos de concessão pode conceder 20% de participação após o primeiro ano, depois 20% a mais a cada ano, até que os funcionários ganhem total propriedade (100%) após cinco anos. Se a funcionária sair antes de cinco anos, ela fica com apenas a porcentagem das contribuições correspondentes do empregador em que está investida. A lei federal estabelece um prazo máximo de seis anos nos cronogramas de cargos em planos de aposentadoria.

Horários de aquisição de opções de ações.

Opções de ações dão aos funcionários o direito de comprar ações da empresa a um preço definido, independentemente do valor de mercado atual do estoque. A esperança é que o preço de mercado da ação suba acima do preço estabelecido antes que a opção seja usada, dando ao empregado uma chance de lucro.

Esses planos podem vir com qualquer uma das formas básicas de aquisição de direitos.

Em um plano de arrecadação, por exemplo, o funcionário obtém acesso a todas as opções de ações na mesma data. Em um plano graduado, os funcionários podem exercer apenas uma parte de suas opções de cada vez.

Se os empregados, por exemplo, receberem opções de 100 ações com um cronograma de cinco anos para o despacho do penhasco, devem trabalhar para a empresa por mais cinco anos antes de poderem exercer qualquer uma das opções de compra de ações. Em um cronograma de cinco anos, eles podem comprar 20 ações por ano até atingirem 100 ações no quinto ano.

Como a maioria das concessões de opções de ações não faz parte do plano de aposentadoria de um funcionário, seus planos de aquisição não são limitados pelas mesmas regras federais que regem as contribuições correspondentes.

Considerações Finais Sobre o Vesting.

Para reduzir ou até mesmo eliminar a possibilidade de perder quaisquer contribuições correspondentes do empregador às quais você possa se qualificar, é importante aprender e entender o cronograma e regras de aquisição da sua empresa.

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Certifique-se de revisar seu demonstrativo de conta mais recente, entre em contato com seu departamento de recursos humanos ou verifique seu manual de benefícios para saber mais sobre quaisquer programações de aquisição que suas contas de aposentadoria possam estar sujeitas.

O que é o colete do penhasco?

Frankle, Neal.

Penhor investidura refere-se aos direitos de um empregado em um plano de pensão do empregador sendo completamente adquirido em um ponto no tempo. O empregado não tem direitos até esse ponto e direitos completos após esse ponto.

Outros planos valem parcialmente. Nesses planos, os direitos de um funcionário podem ser investidos 20% ao ano por 5 anos. Todas as coisas sendo iguais, um plano de aquisição parcial protege o empregado porque, mesmo que ele mude de emprego nos primeiros 5 anos (neste exemplo), o empregado teria pelo menos um benefício parcial. Se o plano usasse o despacho do penhasco, o empregado não receberia nada se terminasse o emprego (por qualquer motivo) antes do ponto de aquisição.

Chen, Chris.

Cliff vesting é um termo usado para planos de aposentadoria e opções de ações para empregados e RSUs para descrever os direitos do empregado à contribuição do empregador. Um vestígio de precipício ocorre quando o valor total em questão é válido em uma determinada data. Alternativamente, o vesting pode acontecer progressivamente ao longo do tempo em um cronograma definido, por exemplo, 20% ao ano por cinco anos.

Investopedia.

Um empregado é considerado & quot; investido & quot; em um plano de benefícios do empregador, uma vez que eles tenham o direito de receber benefícios desse plano. O vesting de Cliff é quando o empregado se torna totalmente adquirido no tempo especificado, em vez de ficar parcialmente investido em quantias crescentes durante um período prolongado de tempo. Um exemplo de & quot; precipício vesting & quot; seria quando um empregado é totalmente adquirido em um plano de pensão após 5 anos de serviço em tempo integral. O vesting parcial ocorreria se o empregado fosse considerado 20% investido depois de dois anos de emprego, 30% investido após três anos de emprego e 100% investido após 10 anos de emprego. Em um plano de aposentadoria, se um empregado deixar a empresa antes de se tornar totalmente investido, ele ou ela não receberia nenhum benefício de aposentadoria.

Esta pergunta foi respondida por Katie Adams.

Larson, Shane.

Penhor investido significa que, nos primeiros dois anos, qualquer contribuição do empregador não está investida no plano. Após o terceiro ano, todas as contribuições do empregador são 100% adquiridas. Por exemplo, se você trabalhou para uma empresa e saiu depois de dois anos, qualquer contribuição de seu empregador não será qualificada para você. Uma coisa a lembrar, quaisquer contribuições que você faça para o plano são 100% investidas e vão com você, não importa o que aconteça.

O que você precisa saber sobre a aquisição de ações.

A maioria das pessoas não percebe, mas o seu cronograma de aquisição tem um enorme impacto no valor potencial do seu pacote de ações. É por isso que o tema do vesting merece um mergulho mais profundo do que a nossa discussão nas 14 perguntas cruciais sobre as opções de ações. Antes de analisarmos qual programação de vesting é apropriada e como isso pode afetá-lo, precisamos fornecer um pequeno histórico sobre por que o vesting passou a ser associado a opções de ações e RSUs.

O que é vesting?

Vesting refere-se ao processo pelo qual um empregado ganha suas ações ao longo do tempo. A forma mais comum de aquisição de direitos no Vale do Silício é mensal ao longo de quatro anos com um precipício de um ano. Isso significa que você ganha o direito de 1/48 das ações originalmente concedidas por mês ao longo de quatro anos (48 meses), mas não recebe nada se sair antes de seu aniversário de um ano (e passar por cima do penhasco). Em outras palavras, no seu aniversário de um ano, você ganha 1/4 de seu estoque e, em seguida, ganha um 1/48 adicional por mês a partir de então. Por exemplo, se você deixar dois anos no seu emprego, você ganharia o direito de exercer 1/2 das suas opções. O penhasco de um ano foi criado para proteger as empresas contra a emissão de ações para contratações ruins, que normalmente não são reconhecidas pelo menos até alguns meses de mandato. Vesting não deve ser confundido com o tempo para se exercitar. A maioria das empresas exige que você exercite suas ações dentro de 90 dias de sua partida (nós cobrimos a desvantagem deste termo em Quando o sucesso e as opções de ações tornam caro sair) e de 7 a 10 anos a partir da data da concessão, mesmo se você ficar com a empresa.

Por que fundadores & amp; As empresas precisam de aquisição?

Muitos fundadores com quem falo ficam irritados quando surge o assunto do vesting. Eles acham bastante ofensivo que eles são obrigados a adquirir suas ações quando aceitam capital de risco. Em suas mentes, a pergunta é: "Por que deveríamos ter que ganhar nossas ações quando lhe demos o privilégio de investir?" Na realidade, como o fundador, é altamente improvável que você saia de sua empresa se for bem-sucedido. No entanto, as chances de alguém que você recrutar não der certo ou sair antes de seu quarto aniversário são extremamente altas. Ao aceitar a aquisição de suas ações, você tem o moral elevado para insistir na aquisição das pessoas contratadas, protegendo assim a empresa de uma contratação potencialmente ruim. As ações não investidas podem ser colocadas de volta no pool e usadas para contratar um substituto. Com base no argumento levantado acima, não é de surpreender que os fundadores normalmente adquiram direitos preferenciais em relação aos empregados regulares. Na minha experiência, eles normalmente abandonam o penhasco de um ano e ganham crédito desde o momento em que começaram a pensar sobre a ideia. Suas ações não investidas podem ser adquiridas ao longo de três ou quatro anos. Por exemplo, se um fundador trabalhou em sua idéia por um ano e meio antes do financiamento de risco, ela poderia obter 37,5% de participação inicial (1,5 anos / 4 anos) e os restantes 62,5% de suas ações seriam adquiridos em três anos.

Cuidado com os requisitos de vestimenta incomuns.

Como eu disse antes, os empregados não-fundadores geralmente investem suas ações ao longo de quatro anos. Em alguns casos, na costa leste, tenho visto empresas exigirem que seus funcionários sejam investidos em cinco anos, mas nunca vi menos de quatro anos. As empresas apoiadas por empresas de buyout, que não estão acostumadas a compartilhar amplamente o capital com os funcionários, muitas vezes exigem o vestígio mais estranho e injusto. A Skype, que foi adquirida pela Silver Lake Partners, sofreu muito em 2011 porque havia uma cláusula enterrada em seu contrato de opção que exigia que os funcionários fossem empregados pela empresa no momento de um evento de liquidação (venda ou IPO) para se qualificar. por seu vesting. Em outras palavras, os funcionários que saíram após um ano e meio em seu período de quatro anos não obtiveram nada quando a empresa foi adquirida pela Microsoft porque eles não eram mais funcionários no momento em que o negócio foi fechado. Não é assim que o vesting deve funcionar. Você deve obter a sua parte da aquisição se você está lá no momento do negócio ou não. Infelizmente, os funcionários da Skype que partiram depois de um ano de queda achavam que tinham investido suas ações porque essa é a norma. Quanto mais incomum for o investimento, mais difícil é para uma empresa recrutar pessoas excepcionais. Por que alguém deveria concordar com um investimento de cinco anos, se conseguirem um investimento de quatro anos do outro lado da rua? Infelizmente, alguns fundadores olham para a aquisição, através da lente de seu desejo de prender funcionários e minimizar sua diluição pessoal, e não conseguem ver a natureza pouco atraente e injusta inerente aos pacotes que oferecem.

A aquisição acelerada não é para todos.

Algumas empresas oferecem aceleração de vesting aos funcionários no caso de uma aquisição. Com isso, quero dizer que o funcionário pode ganhar seis ou 12 meses extras no fechamento do negócio. Por exemplo, se você tivesse dois anos e meio investidos no momento de uma aquisição e sua empresa oferecesse seis meses de aceleração, você teria ganho três quartos de seu patrimônio (2,5 anos + 0,5 anos / 4 anos) após o fechamento da aquisição. A lógica por trás desse benefício é que o funcionário não se inscreveu para trabalhar para o adquirente, portanto, ele deve ser compensado por ter que aceitar uma mudança significativa no ambiente. Devo salientar que a aceleração da fusão normalmente só é oferecida com o que é conhecido como um gatilho duplo. Essa frase significa que dois eventos são necessários para acionar a aceleração: aquisição e uma diminuição de tarefas pós-aquisição (ou seja, você tem um trabalho menor). A maioria das empresas não gosta de oferecer aceleração de aquisição após aquisição a qualquer outra pessoa além dos executivos, porque as empresas adquirentes não gostam de ter que pagar o preço extra que resulta da compra de mais ações, o que geralmente leva a uma queda por ação. preço sendo oferecido. A razão pela qual os executivos são capazes de comandar o benefício de aceleração porque, ironicamente, são os que mais provavelmente perderão seu emprego em uma aquisição. (Para obter mais informações sobre o processo de aquisição e o que isso pode significar para você, leia Resultados financeiros bem diferentes para funcionários em aquisições e WhatsApp: o que uma aquisição significa para os funcionários)

O vesting é calculado por subsídio e não por mandato.

Um dos aspectos mais confusos do vesting é que ele é calculado com base em uma subvenção. Por exemplo, eu estava conversando recentemente com uma amiga que deixou sua empresa oito anos depois de se inscrever e não entendeu por que suas opções exercíveis não eram iguais às ações concedidas. O problema foi que as subvenções que ela recebeu não foram totalmente aplicadas. Digamos que você ingressou na sua empresa em 1º de janeiro de 2010 e recebeu 40.000 opções. Depois de três anos, sua empresa lhe concedeu uma concessão adicional de 10 mil ações (não tão generosas quanto o que recomendamos no The Wealthfront Equity Plan). Se você sair depois de seis anos e meio em 30 de junho de 2016, terá investido toda a sua doação original (porque ficou quatro anos obrigados após a data de contratação) e 87,5% da subvenção subseqüente (3,5 anos / 4 ano de aquisição) para um total de 48.750 ações (40.000 + 10.000 * 0.875). Você não investiu todo seu estoque apenas porque ficou mais de quatro anos. A boa notícia sobre as subvenções seguintes é que elas normalmente não têm um precipício de um ano. A lógica é que você já é uma quantidade conhecida, por isso não há necessidade de outro período de avaliação. Portanto, no exemplo acima, você teria investido 36.250 ações se permanecesse 3,5 anos ((40.000 * 3,5 / 4) + (10.000 * .5 / 4)) e nada se você permanecesse apenas seis meses.

Compreender seu vesting é um investimento digno.

Claro, vesting e suas complexidades podem ser um desafio para entender. Tenha em mente, porém, que o conceito e suas permutações não evoluíram da noite para o dia, e sim através de muitos anos e para abordar múltiplos aspectos do processo de contratação e reter os melhores talentos. O investimento em opções de compra de ações tornou-se uma opção entre as empresas do Vale do Silício e é melhor você ter uma sólida compreensão do conceito. Saiba mais sobre suas doações e seus termos. Afinal, muito do seu patrimônio líquido será afetado por decisões relacionadas ao seu investimento.

Sobre o autor.

Andy Rachleff é co-fundador e CEO da Wealthfront. Ele atua como membro do conselho de administração e vice-presidente do comitê de investimento de dotações para a Universidade da Pensilvânia e como membro do corpo docente da Stanford Graduate School of Business, onde ministra cursos sobre empreendedorismo tecnológico. Antes da Wealthfront, Andy foi co-fundador e sócio geral da Benchmark Capital, onde foi responsável por investir em várias empresas de sucesso, incluindo Equinix, Juniper Networks e Opsware. Ele também passou dez anos como sócio geral da Merrill, Pickard, Anderson & amp; Eyre (MPAE). Andy obteve sua graduação na University of Pennsylvania e seu MBA na Stanford Graduate School of Business.

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